«A solução passa necessariamente por criar ferramentas adequadas que ajudem a dar visibilidade a estes problemas e permitam oferecer soluções claras para reduzir os níveis de stress e ansiedade nas empresas», (Joana Barros, Michael Page Portugal - Human Resources).

A EME desenvolveu uma metodologia própria e exclusiva, um método científico de dar às empresas uma visão objectiva da subjectividade individual da percepção dos riscos psicossociais de cada trabalhador, com recurso a modelos científicos e estatisticamente validados, com o Serviços IMPROVE TEAM.

Entre alguém que se sente ofendido pelo outro, só porque essa pessoa diz genuinamente o que quer dizer, qual deles será o mais imaturo e menos competente, na sua gestão emocional individual?

A comunicação é a base que sustenta as relações humanas e que permite construir uma sociedade onde todos nos relacionamos com base na estrutura e referências que criam um padrão de funcionamento entre nós. Esse padrão, que é previsível, facilita a adaptação e integração social, porque conhecemos as “regras do jogo” social.

Nas relações interpessoais, se repararmos, as pessoas que consideramos mais íntimas e amigas, são aquelas que são transparentes e nos dizem a verdade, o que pensam e aquilo que querem dizer, e não apenas aquilo que nós queremos ouvir.

Hoje em dia, é galopante o número de pessoas que se sentem ofendidas só porque ouvem o que não querem ouvir, só porque há pessoas que pensam diferente delas ou do status quo do politicamente correcto ou cultural.

Começamos, por isso, a ver um número cada vez mais de pessoas com medo de dizer o que pensam, com medo de ofender ou ser penalizados por pensarem diferente, a anularem-se individualmente naquilo que pensam, em detrimento de perspectivas colectivistas e visões lineares simples.

A nossa natureza é complexa, e cada um de nós tem uma história de vida única que, naturalmente, vai criar uma visão e interpretação do mundo muito própria, apesar da maioria dos nossos padrões ser equivalentes entre nós. Por isso é que funcionamos em sociedade.

Mas sendo hoje o dia da Liberdade, não posso deixar de salientar que liberdade é podermos dizer o que pensamos entre nós, saber articular os pensamentos e traduzi-los em palavras, com capacidade de argumentação e contra-argumentação, de forma civilizada, em que dizemos o que pensamos, sem estarmos, atrofiadamente, a achar que não podemos ser iguais a nós próprios na relação com os outros.

Se tivermos medo de mostrar quem somos nas relações interpessoais, ou seja, se tivermos medo de saber comunicar de forma genuína, vamos ter uma sociedade cínica, onde as pessoas não dizem a verdade entre si (logo, mais desconfiadas), e um aumento dos escapes virtuais artificiais, com avatares, para purgarem a acumulação de falta de transparência e frustrações, por não sermos verdadeiros e genuínos.

Sem conversas verdadeiras, não temos confiança. Sem confiança não há estabilidade e aumenta a ansiedade e insegurança. Sem segurança, temos mais isolamento e fugas para realidades paralelas secretas, o que vai anulando o bom senso e referências comuns que nos permitem viver em sociedade.

Que a liberdade nos permita sempre dizer o que pensamos e não nos anulemos mutuamente.

O mundo, actualmente, muda com uma velocidade vertiginosa. O conhecimento é galopante em várias frentes e as competências exigidas a cada um de nós, na sua actividade profissional, são cada vez maiores, para que se consiga responder às necessidades de um mercado global cada vez menos tolerante, pouco compreensivo e extremamente competitivo.

O que constatamos em muitas empresas é a falta de um plano de carreira, a existência de desafios impossíveis, ausência acentuada de reconhecimento nos trabalhos desenvolvidos, inexistência de um plano de remuneração variável, um clima e cultura organizacionais pesados e negativos, horários descontrolados, o que, consequentemente, resulta em problemas pessoais dos colaboradores, o que leva a que muitos destes foquem desmotivados com o trabalho. Porém, o resultado destes problemas para empresas podem ser muito mais graves do que os empresários pensam. Só em Portugal apenas, segundo a Ordem dos Psicólogos Portugueses, as empresas perdem 300 milhões de euros por não controlarem as variáveis psicossociais, características estas humanas que são a estrutura nuclear do funcionamento de uma empresa.

Esta era de mudança e de competências rápidas e actualizadas exigidas aos profissionais reclamam novas estratégias de motivação, pois os interesses dos colaboradores devem estar alinhados com os da empresa, pelo que, para tanto, as empresas devem ouvir e ter em conta as condições e necessidades reais dos seus colaboradores.

Quantos de nós, na nossa actividade profissional, no nosso posto de trabalho, já reflectiu como nos sentimos e/ou como está a nossa motivação para fazer o que fazemos no local em que estamos? Será que sentimos variações motivacionais recorrentes e de maior intensidade e frequência ao longo do tempo? Constatamos alguma relação directa com os contextos e pessoas em que estamos inserido? Muitas vezes, a realidade do dia-a-dia vai-nos levando para um comportamento em piloto-automático que, em muitas vezes, já nem percebemos bem a razão pela qual estamos desmotivados ou só a trabalhar a competência mínima indispensável para manter o posto de trabalho. Só que aí estamos muito aquém do nosso potencial, quer para nós próprios (o que se reflecte depois na valorização pessoal e auto-estima), quer para a empresa (o que se reflecte em menor produtividade, não ganhando toda a produtividade que poderia ganhar).

Não existem receitas nem soluções de catálogo para resolver os problemas do comportamento humano organizacional. Todas essas soluções fáceis e lineares que, por vezes, vemos “à venda” no mercado, são perigosas, temporárias e inúteis para mudanças reais. É, por isso, essencial que seja feito um diagnóstico da situação atual, para posteriormente, se elaborar um plano de intervenção ajustado aos problemas identificados. No entanto, temos de ter em conta que, por mais que os colaboradores se tentem auto-motivar, verificamos que por si só, não é suficiente para estes melhorarem a produtividade, empenho e focarem-se no propósito do trabalho. Quando se está numa organização, e se é trabalhador por conta de outrem, a empresa precisa sempre de dar sentido à função, criar um propósito pelo qual os colaboradores devem produzir, criar um objectivo inspirador para onde toda a sua massa humana que produz afunile para resultados que crie sinergias que traga benefícios emocionais e económicos ao trabalhador, ao mesmo tempo que aumenta a produtividade e riqueza da empresa.

Para tanto, ter o casting certo dentro das empresas em termos de liderança é um crucial factor para criar inspiração junto das equipas. É preciso que nestas lideranças, se compreendam as competências e qualidades das equipas, assim como se faz o reconhecimento da qualidade de trabalho/competências de cada colaborador. É preciso perceber como se lida com os erros e a importância destes para se chegar mais longe e produzir melhor. É preciso compreender e agir, numa das perspectivas da moda – filosofia Kaisen – que processos de melhoria continua estão implementados e que monitorização é feita para garantir o crescendo de todos e da empresa.

Do que fica dito, sugerimos algumas formas de reverter a desmotivação dos funcionários nas empresas:

1. Realizar uma avaliação e diagnóstico dos riscos psicossociais na organização, com metodologia bem estruturada e análise aprofundada dos resultados
2. Implementar planos de intervenção em modelos de avença para permitir a o trabalho de melhoria contínua nas equipas ao longo do ano
3. Definir funções e cargos, com estratégias de avaliação de desempenho, usando os erros, falhas e resultados para beneficiar a auto-melhoria e produtividade
4. Elaborar um plano de cargos e salário baseado em competências e com regras bem definidas e, acima de tudo, bem compreendidas (com foco no processo de como se chega ao nível seguinte)
5. Implementar um plano de carreira visando a retenção de talentos tão escassos atualmente
6. Ouvir as necessidades primordiais dos colaboradores, dando-lhes a hipótese de suprirem as suas necessidades, associando-se às metas das empresas
7. Política de comunicação adequada, não deixando espaço boatos e falta de confiança, para que todos percebam para onde estão a ir – objectivo inspirador como missão da empresa

Por isso, sabendo que ter conhecimento é ter poder, cada um de nós tem a capacidade de influenciar as pessoas dentro da sua organização e/ou hierarquia e melhorar o seu caminho, tornando-se mais fácil aceitar o que tem de aceitar. Aos empresários dizemos que, tal como o seu sucesso tem a ver com as suas capacidades de superação e crença em si próprio, a sabedoria para se ir longe está sempre relacionada com o trabalho de equipa, de recrutar os melhores e trabalhar com quem sabe complementar o seu caminho, e alinhar para o mesmo resultado. É por isso que recomendamos sempre procurar empresas ou consultores que sabem do que fazem, com formação especializada válida na área da Psicologia (especialidade de excelência sobre comportamento, para o ajudar a ganhar mais, com as mesmas pessoas.

As características humanas que mais vão ser importantes para o futuro próximo não podem mais continuar a estar mais assentes em visões lineares preto ou branco. Infelizmente, o estado actual das comunidades deixaram de se preocupar com o individual e a pessoa, mas antes com o que o grupo de pessoas a que cada um pertence, criticando os “outros” como errados e alvos a abater do que “nós”, os mais puros e detentores da verdade.

Quanto mais deixamos de poder dizer o que pensamos numa relação interpessoal ou social, mais nos anulamos como pessoas e mais facilitamos a criação de muros que nos separam a todos. Esse é o risco da concordância com quem parece saber o que diz, sem termos cabeça própria e conhecimento do nosso lado, para podermos contrapor, com argumentos sustentáveis, caso não concordemos. E se não conseguimos reflectir e duvidar do que nos é dito, até conseguirmos ficar com as ideias bem definidas, acabamos por ficar com opiniões superficiais, sem profundidade suficiente para aceitar que podem pensar diferente de nós. E isso não permitirá gerir conflitos, visões extremas, adaptações e transições de vida. Com este caminho, acabamos por olhar para o mundo com o síndrome de Dunning-Kruger (ou seja, vemos alguma informação superficial, e só porque percebemos aparentemente, já somos uns experts no assunto – para saber mais clique aqui).

Se não temos capacidade de conversar sobre perspectivas diferentes e construímos visões radicais, não há diálogo entre posições diferentes, o que fortalece a construção de barreiras de relacionamento interpessoal e dificulta, claramente, a evolução social, porque as pessoas deixam de funcionar como indivíduos e funcionaram como grupos competitivos que alimentam as suas próprias ideias contra as do outro grupo. E quando assim é, entramos em sistemas de funcionamento extremistas, totalitários ou dictatoriais.
Leitura, conhecimento e debate com discurso livre de medo com ideias de pensamento articulado e aceitação da diferença é o que sustenta a evolução social futura mais madura e competitiva.

Um recente estudo sobre a teoria e história de alguns países para tentarem predizer o futuro emergente (Mazarr et al, 2018), evidencia que a visão extremista de quem acha que o foco é vencer ou perder em relação ao(s) outro(s), não é o que melhor se vai adaptar.
Uma nova era de globalização, com a internacionalização da competição (termo que não há definição homogénea entre vários países), caracterizada por crescimento político, económico e competitividade militar obrigará a desenvolver diferenciadas capacidades psicológicas (cognitivas, emocionais e comportamentais) que só quem tiver capacidade de pensamento articulado sustentável e com bom senso assertivo, serão os que melhor se adaptam. Daí que talvez haja um crescimento da importãncia dos psicólogos ao nível mundial para ajudar a melhor compreender estas ferramentas de maturidade pessoal de cada indivíduo. Pelo menos é o que vejo na maioria dos empresários, executivos, professores e artistas que me procuram na minha prática clínica ou de consultoria empresarial, pois são todos pessoas que diariamente têm que lidar com outras pessoas, gerir conflitos, desenvolver cooperação e estimular a produtividade com resultados.

O mindset emergente e mais evolutivo da Pessoa deverá ser muito mais ancorado na competência de gestão da comunicação e relacionamentos interpessoais, do que na visão mais simplista e básica de que “ou se ganha ou se perde”. E é essa competência, tão pouco ainda estimulada no desenvolvimento dos sistemas familiares e académicos (pré e pós-universitários), que será fundamental para termos a capacidade de contestar e não facilitar o caminho para os extremistas e radicais, utopicamente cegos com as verdades desligadas da realidade e neurobiologia e fisiologia humana. Concomitantemente, esse mindset contribuirá para termos capacidade de contra-argumentação sustentada, para podermos ter uma conversa e capacidade de gestão de conflitos, assim como gerir interesses diferentes mas complementares entre as pessoas.

Resumindo, o que percebemos destes estudos de predição futura, evidenciados neste estudo, é que estamos numa era emergente que envolve capacidades de contra-argumentação sustentada, competição e cooperação, onde o “vencer” e o “perder” é o modelo mental ultrapassado/ errado, na medida em que estamos em constante movimento no mundo actual.
A importância do saber-pensar (ou articulação do pensamento) só é possível com leitura, conhecimento e debate livre de ideias.